Real Decreto 901/2020: Planes de igualdad y su registro

Este real decreto tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso.

Se establece la obligación de elaborar un plan de igualdad en aquellas empresas de cincuenta o más trabajadores, así como en aquellas empresas en las que tal obligación derive del convenio colectivo, asimismo se integrará de forma progresiva de la siguiente forma:

• A partir del 8 de marzo de 2021 las empresas con más de 100 personas en plantilla.
• A partir del 8 de marzo de 2022 las empresas con más de 50 personas en plantilla.

En este sentido y a los efectos del cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidos los trabajadores de ETT. Dicho cómputo debe realizarse los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año.

La norma marca una serie de plazos, al fijar un máximo de tres meses para iniciar el proceso de negociación una vez alcanzado este umbral mínimo, y un plazo máximo de un año para negociar, aprobar, y presentar la solicitud de registro del plan.

En cuanto al proceso de negociación del plan de igualdad, la norma aclara quienes deberán constituir la comisión negociadora, en la que participarán el comité de empresa, los delegados de personal o en su caso las secciones sindicales cuando así lo acuerden. En empresas con varios centros de trabajo, negociará el comité intercentros si existe y tiene establecidas competencias.

En cuanto a la obligación de realizar un análisis de situación de la empresa previo al propio plan de igualdad, se concreta que dicho análisis deberá reflejar mediante indicadores cuantitativos y cualitativos las posibles desigualdades o diferencias existentes, incluyendo el registro y auditoría retributiva.

Es un error asumir que, si solo alguna de las empresas que conforman el Grupo está obligada a elaborar un Plan de Igualdad, se puede hacer extensivo de manera unilateral este Plan al resto del Grupo. La comisión negociadora habrá de estar bien constituida, aunque separadamente las empresas no lleguen al número de empleados por el que la ley obliga a tener un Plan.

La norma impone la obligatoriedad de inscribir el Plan de Igualdad en un registro público, incluso los voluntarios, siendo su duración de cuatro años debiendo revisarse en caso de que concurran determinadas circunstancias (en casos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la Empresa, o ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla.

Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva

El objeto de este RD de igualdad retributiva es reforzar las medidas que se vienen adoptando a favor de la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, estableciendo medidas específicas para hacer efectivo este derecho, en este caso concreto en materia retributiva.

A diferencia de la normativa sobre planes de igualdad, que sólo obliga a las empresas de más de 50 personas trabajadoras, la obligación del registro retributivo obliga a todas las empresas, siendo si entrada en vigor el 14 de abril del 2021.

También se habla del concepto de principio de transparencia retributiva que tiene por objeto la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo y que se aplicará, al menos, a través de los instrumentos regulados en este real decreto: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.

Las empresas que elaboren un plan de igualdad, obligadas o no por el número de plantilla, deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, previa a la negociación del plan, que implicará la obligación de realizar un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa estableciendo un plan de actuación para corregir desigualdades retributivas.